【労災保険法：二次健康診断等給付（第26条）と特別加入制度】過労死（脳血管疾患・心臓疾患）予防のための「二次健康診断等給付」の要件、および中小事業主・一人親方等の「特別加入制度」として正しいものはどれか？

二次健康診断等給付は、一次健康診断において「血圧・血中脂質・血糖・腹囲（またはBMI）」の4項目すべてに異常の所見があると診断された労働者（労災保険の特別加入者を除く）が、一次健診の結果を知った日から3ヶ月以内に請求できる。①二次健康診断等給付：安衛法の定期健康診断（一次健診）において、血圧・血中脂質・血糖・腹囲（またはBMI）の【4項目すべて】に異常所見がある場合に限り（または産業医等が異常なしと診断しても就業環境等を総合考慮して異常の所見ありと診断した場合）、現物給付として1年度につき1回に限り二次健康診断＋特定保健指導が受けられる。一次健診受診日から【3ヶ月以内】に請求する必要があり、既に脳・心臓疾患の症状を有すると認められる者や【特別加入者は対象外】である！②特別加入：第1種（中小事業主＋家族従事者・役員：金融・保険・不動産・小売・サービス業は50人以下、卸売業は100人以下、その他の業種は300人以下。労働保険事務組合への委託が必須）、第2種（一人親方・特定作業従事者：個人タクシーや個人貨物運送業者等は住居と就業場所が一体のため通勤災害が適用除外！）、第3種（海外派遣者）。

【雇用保険法：高年齢雇用継続給付と介護休業給付】高年齢雇用継続給付（基本給付金・高年齢再就職給付金）および介護休業給付金の支給要件・支給率として正しいものはどれか？

高年齢雇用継続給付は算定基礎期間5年以上ある60歳以上65歳未満の被保険者の賃金が60歳到達時賃金の75%未満に低下したときに支給され、介護休業給付金は対象家族の介護休業を取得した被保険者に休業開始時賃金日額×支給日数の「67%」が通算93日を限度に支給される。①高年齢雇用継続給付：算定基礎期間【5年以上】ある【60歳以上65歳未満】の被保険者に対し、各月の賃金が60歳到達時（または離職前）の賃金月額（上限・下限あり）の【75%未満】に低下した場合に支給される（61%未満のときの最大支給率は従来15%だが、令和7年［2025年］4月1日以後に60歳に達する者からは最大【10%】に縮小！）。②介護休業給付金：算定対象期間（介護休業開始前2年間）にみなし被保険者期間が通算12ヶ月以上ある被保険者が対象家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫※同居・扶養要件は撤廃され不要！）を介護するための休業をした場合、同一の対象家族につき【3回まで・通算93日】を限度に「休業開始時賃金日額×支給日数×【67%】」が支給される。

【雇用保険法：基本手当の受給期間・待期・給付制限】基本手当の受給期間（原則1年＋延長制度）、待期（7日間）、および自己都合退職等の給付制限期間として正しいものはどれか？

受給期間は原則として離職の日の翌日から起算して「1年」（妊娠・出産・育児・疾病・負傷等で30日以上職業に就けないときは最大4年まで延長可）であり、待期7日間満了後、正当な理由のない自己都合退職等の給付制限期間は原則「1ヶ月〜3ヶ月（5年間で2回までは原則短縮対象、3回目以降は3ヶ月等）」となる。①受給期間：離職日の翌日から原則【1年】（所定給付日数330日の者は1年＋30日、360日の者は1年＋60日）。妊娠・出産・育児（3歳未満）・傷病等で引き続き30日以上職業に就けない場合は最大【3年間】加算（合計最大【4年間】）延長でき、また60歳以上の定年退職者等が一定期間求職申込みを希望しない場合は最大【1年間】（合計2年間）延長できる。②待期：離職理由を問わずすべての受給資格者に通算【7日間】の待期が必要。③給付制限：正当な理由のない自己都合退職や重責解雇の場合、待期7日満了後、1ヶ月〜3ヶ月（令和2年・令和7年改正により、5年間のうち2回までの自己都合退職や教育訓練受講時は給付制限期間が短縮され、重責解雇や5年間で3回目以上の自己都合退職は3ヶ月）の給付制限がある。

【労働基準法：解雇制限（第19条）と解雇予告（第20条）】使用者が労働者を解雇することが禁止される「解雇制限期間」とその例外（打切補償等）、および「解雇予告」に関する規定として正しいものはどれか？

業務上負傷・疾病の療養休業期間とその後30日間、および産前産後休業期間とその後30日間は解雇できない（療養開始後3年経過時点で平均賃金1,200日分の打切補償を支払う場合、または天災事変で事業継続不能となり労基署長の認定を受けた場合を除く）。解雇制限（第19条）は①業務上傷病による療養のための休業期間＋その後30日間、②産前産後（第65条）の休業期間＋その後30日間。例外は「療養開始後3年経過しても治らない場合に平均賃金の1,200日分の打切補償を支払ったとき（労災保険の傷病補償年金を受ける場合を含む）」または「天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能となり所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき」。また解雇予告（第20条）は「30日以上前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い」（併用可）が必要であり、試用期間中の者は「14日を超えて引き続き使用されるに至った場合」から解雇予告が必要となる。

【雇用保険法：就職促進給付（就業促進手当：再就職手当・就業促進定着手当・就業手当）】基本手当の受給資格者が早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の要件と支給率として正しいものはどれか？

支給残日数が所定給付日数の「3分の1以上」あり、1年を超えて雇用されることが確実である等の要件を満たしたとき、支給残日数が所定給付日数の3分の2以上なら「10分の7（70%）」、3分の1以上3分の2未満なら「10分の6（60%）」に相当する額が一時金として支給される。再就職手当の支給要件：①待期期間（7日間）満了後の就職であること、②基本手当の支給残日数が所定給付日数の【3分の1以上】あること、③離職前の事業主（関連事業主含む）への再雇用でないこと、④給付制限がある場合、待期満了後1ヶ月間はハローワークまたは許可・届出のある職業紹介事業者の紹介による就職であること、⑤【1年を超えて】雇用されることが確実であること、⑥過去3年以内の就職について再就職手当または常用就職支度手当を受給していないこと。支給額は「基本手当日額（上限あり）× 支給残日数 × 給付率（残日数が2/3以上なら【7/10】、1/3以上2/3未満なら【6/10】）」。さらに再就職手当の受給者が同一事業主に6ヶ月以上雇用され、再就職後6ヶ月間の賃金日額が離職前の賃金日額より【低下】した場合には、低下した賃金の6ヶ月分（残日数の40%または30%［当分の間20%］を上限）を補填する「就業促進定着手当」が支給される。

【雇用保険法：教育訓練給付（一般・特定一般・専門実践）と教育訓練支援給付金】教育訓練給付金の3区分における支給率（受講費用の割合）として正しいものはどれか？

一般教育訓練は「20%（上限10万円）」、特定一般教育訓練は「40%（資格取得・就職で50%、上限20万〜25万円）」、専門実践教育訓練は「50%（資格取得・就職等で最大70%〜80%、年間上限40万〜64万円）」である。教育訓練給付金の支給要件期間は、初回受給時は一般・特定一般が「当分の間1年以上（原則3年以上）」、専門実践が「当分の間2年以上（原則3年以上）」（2回目以降は前回の受講開始日から3年以上経過していること）。支給率は、①一般教育訓練＝費用の【20%】（上限10万円）、②特定一般教育訓練＝費用の【40%】（上限20万円、資格取得かつ1年以内に被保険者として雇用等で50%・上限25万円）、③専門実践教育訓練＝費用の【50%】（年間上限40万円、資格取得かつ1年以内に被保険者として雇用等で【70%】・さらに賃金上昇要件を満たすと最大【80%】）。また、初めて専門実践教育訓練（昼間通学制等）を受講する【45歳未満】の離職者には、訓練期間中に基本手当日額の【80%（令和7年4月以降に受講開始する者は60%）】の「教育訓練支援給付金」が支給される暫定措置がある。

【雇用保険法：被保険者の種類（一般・高年齢・短期雇用特例・日雇）と適用除外】雇用保険の4種類の被保険者の要件および適用除外に関する規定として正しいものはどれか？

1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがある者は原則被保険者となり、65歳以上の者は「高年齢被保険者」、季節的に雇用される者（4ヶ月以内の期間を定めて雇用される者または週所定労働時間が20時間以上30時間未満の者を除く）は「短期雇用特例被保険者」となる。雇用保険の被保険者は4種類：①一般被保険者（65歳未満の通常労働者）、②高年齢被保険者（65歳以上の者：65歳以後の新規雇用もすべて対象！また65歳以上で2つの事業主の週所定労働時間が各5時間以上・合計20時間以上となる者が本人の申出により特例高年齢被保険者となる「マルチジョブホルダー制度」あり）、③短期雇用特例被保険者（季節的に雇用される者で、「4ヶ月以内の期間を定めて雇用される者」および「週所定労働時間20時間以上30時間未満の者」のいずれにも該当しない者）、④日雇労働被保険者（日々雇用または30日以内の期間を定めて雇用される者）。なお週所定労働時間20時間未満の者や昼間学生（卒業見込証明書を有し卒業後も同一事業所に勤務予定の者等を除く）は適用除外となる。

【労働基準法：法定労働時間と特例事業（第32条・第40条）】法定労働時間の原則と、常時10人未満の労働者を使用する「特例事業（商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業）」における週法定労働時間として正しいものはどれか？

原則は「1週40時間・1日8時間」であり、常時10人未満の労働者を使用する特例事業（商業、映画・演劇業［映画製作を除く］、保健衛生業、接客娯楽業）に限り「1週44時間・1日8時間」となる。労基法第32条の法定労働時間は原則「休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間」である。ただし別表第1の【第8号（商業）、第10号（映画・演劇業※映画の製作の事業を除く）、第13号（保健衛生業：病院・診療所・介護施設等）、第14号（接客娯楽業：飲食店・ホテル・旅館等）】のうち、【常時10人未満】の労働者を使用する事業場に限り、1週間の法定労働時間が【44時間】（1日は8時間のまま！）となる特例がある（ただしフレックスタイム制や1年単位の変形労働時間制では特例44時間は適用されず40時間となる）。

【労災保険法：給付基礎日額と算定方法（第8条）】労災保険の保険給付の算定基礎となる「給付基礎日額（休業給付基礎日額・年金給付基礎日額）」に関する記述として正しいものはどれか？

給付基礎日額は原則として労働基準法第12条の平均賃金に相当する額（1円未満の端数は1円に切り上げ）であり、休業補償給付や傷病補償年金等では年齢階層別の最低・最高限度額が適用される（休業補償給付は療養開始後1年6ヶ月経過後から年齢階層別最低・最高限度額を適用）。給付基礎日額は原則として労基法第12条の平均賃金相当額であり、端数は「1円未満の端数を1円に切り上げる」。平均賃金が自動変更対象額（約4,100円前後、毎年8月1日改定）に満たない場合は自動変更対象額が給付基礎日額となる。また、①休業給付基礎日額：療養開始から【1年6ヶ月を経過】した日以後の期間について、年齢階層別の最低・最高限度額が適用される、②年金給付基礎日額（傷病・障害・遺族）および障害・遺族一時金：最初から年齢階層別の最低・最高限度額が適用される（葬祭料・葬祭給付には年齢階層別限度額の適用はない！）。なお労災保険の年金の支払期月は国民年金・厚生年金と同じく【偶数月（2・4・6・8・10・12月）の年6回】である。

【労働基準法：平均賃金の算定（第12条）】労働基準法第12条における「平均賃金」の原則的な算定式と、日給制・時給制・出来高払制等の場合の「最低保障額」として正しいものはどれか？

原則は「算定事由発生日以前3ヶ月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総暦日数」であり、日給・時給・出来高払制の最低保障額は「賃金総額 ÷ その期間の労働日数 × 100分の60」である。平均賃金（解雇予告手当、休業手当、年次有給休暇の賃金、災害補償、減給制裁の制限額の算定基礎）は、原則「直前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の【総暦日数】」（賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から遡る）で算定し、銭未満の端数は切り捨てる。パート等で労働日数が少ない場合、日給・時給・出来高払制では「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60/100」が最低保障される。なお業務上傷病休業期間・産前産後休業期間・育児介護休業期間・使用者の責めに帰すべき休業期間・試みの使用期間の日数と賃金は分子・分母から控除し、臨時の賃金や3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与は算入しない。

【雇用保険法：育児休業等給付（出生時育児休業給付金・育児休業給付金・出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金）】育児休業給付金および産後パパ育休（出生時育児休業給付金）等の支給率・要件として正しいものはどれか？

育児休業給付金は休業開始から通算180日までは休業開始時賃金日額×支給日数の「67%」、181日目からは「50%」が原則子が1歳（保育所に入れない等は1歳6ヶ月、さらに再延長で最大2歳）に達するまで支給され、出生時育児休業給付金は子の出生後8週間以内に最大28日間（2回分割可）について「67%」が支給される。①出生時育児休業給付金（産後パパ育休）：子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで2回に分割して取得可能で、支給率は【67%】（労使協定があれば休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分かつ最大10日［80時間］以内の就業が可能！この日数は180日の通算に算入される）。②育児休業給付金：原則2回まで分割取得可能で、通算180日までは【67%】、181日目以降は【50%】。原則1歳（パパ・ママ育休プラスは1歳2ヶ月、保育所不承諾等の延長事由がある場合は1歳6ヶ月・最大2歳）まで支給。さらに2025年（令和7年）4月からは、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合に最大28日間、給付率を13%上乗せして【80%（手取り10割相当）】とする「出生後休業支援給付金」および2歳未満の子を養育するため時短勤務をした場合に時短後賃金の原則【10%】を支給する「育児時短就業給付金」が創設されている。

【労働基準法：割増賃金率（第37条）】時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金率、および「月60時間を超える時間外労働」の割増賃金率（中小企業への適用含む）として正しいものはどれか？

通常の時間外労働は25%以上、1ヶ月60時間を超える時間外労働は企業規模を問わず「50%以上」、法定休日労働は「35%以上」、深夜労働（22時〜翌5時）は「25%以上」である。割増賃金率は、①時間外労働＝25%以上（ただし月60時間を超える時間外労働は2023年4月より中小企業も含め全企業で【50%以上】！※労使協定により引上げ分25%に代えて代替休暇を付与可）、②法定休日労働＝35%以上、③深夜労働（原則22時〜5時）＝25%以上。重複時は合算する（時間外＋深夜＝50%以上、月60時間超時間外＋深夜＝75%以上、休日＋深夜＝60%以上）が、「休日労働には時間外労働の概念がない」ため法定休日に8時間を超えて働いても深夜でなければ35%のままである。なお算定基礎から除外できるのは【家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金】の7種（限定列挙）のみ。

【労働基準法：労働契約の期間の上限（第14条）】期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の期間の上限に関する規定として正しいものはどれか？

一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則「3年」が上限であり、高度の専門的知識等を有する労働者および満60歳以上の労働者との契約は「5年」が上限となる。労基法第14条により、有期労働契約の期間は（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き）原則として【3年】を超えることができない。ただし、①厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識・技術・経験を有する労働者（公認会計士・医師・弁護士・社労士・博士号取得者等）が当該業務に就く場合、および②契約締結時に【満60歳以上】の労働者との契約については、上限が【5年】に緩和される。

【労働安全衛生法：安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医）】事業場の規模（常時使用する労働者数）に応じた選任義務と資格要件として正しいものはどれか？

衛生管理者および産業医は「全業種で常時50人以上」の事業場で選任義務があり、選任すべき事由が発生した日から「14日以内」に選任して所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。安衛法の選任規模：①総括安全衛生管理者＝林業・鉱業・建設業・運送業・清掃業は常時【100人以上】、製造業（物の加工含む）・電気・ガス・水道・熱供給・通信・各種商品卸売小売・家具建具じゅう器小売・燃料小売・旅館・ゴルフ場・自動車整備・機械修理業は【300人以上】、その他の業種は【1,000人以上】。②安全管理者＝上記の総括安全衛生管理者対象業種（100人・300人業種）で常時【50人以上】（その他の業種は選任不要！）。③衛生管理者・産業医・衛生委員会＝【全業種】で常時【50人以上】！なお産業医が「専属」でなければならないのは、全業種【1,000人以上】または有害業務に常時【500人以上】従事させる事業場である。いずれも事由発生から【14日以内】に選任し遅滞なく労基署長に届け出る。常時10人以上50人未満の事業場では「安全衛生推進者（安全管理者対象業種）」または「衛生推進者（その他の業種）」を選任する（労基署届出は不要）。

【労働基準法：労働時間等の適用除外（第41条）と高度プロフェッショナル制度（第41条の2）】労基法第41条の管理監督者等および第41条の2の高度プロフェッショナル制度における適用除外の範囲として正しいものはどれか？

第41条の管理監督者には「労働時間・休憩・休日」の規定は適用されないが「深夜業の割増賃金・年次有給休暇」は適用されるのに対し、高度プロフェッショナル制度の対象労働者には「労働時間・休憩・休日および深夜業の割増賃金」のすべてが適用されない。第41条該当者（①農業・畜産業・水産業の事業に従事する者［林業は含まれない！］、②監督若しくは管理の地位にある者［管理監督者］・機密の事務を取り扱う者、③監視又は断続的労働に従事する者で所轄労基署長の許可を受けた者）には、労働時間・休憩・休日の規定は適用されないが、【深夜業の割増賃金（25%以上）および年次有給休暇（年5日時季指定義務含む）】は適用される！一方、第41条の2の【高度プロフェッショナル制度】（特定高度専門業務・年収1,075万円以上・労使委員会の5分の4以上の決議＋労基署届出＋本人同意＋年間104日以上かつ4週4日以上の休日確保措置等）では、労働時間・休憩・休日・割増賃金（深夜割増も含む！）の規定がすべて適用除外となる（年休は適用される）。

【労災保険法：療養補償給付・休業補償給付・傷病補償年金】療養補償給付、休業補償給付、および傷病補償年金の支給要件と支給額として正しいものはどれか？

休業補償給付は業務上の傷病による療養のため労働できず賃金を受けない日の「第4日目」から1日につき給付基礎日額の60%（＋休業特別支給金20%＝計80%）が支給され、療養開始後1年6ヶ月経過日に治ゆしておらず傷病等級第1級〜第3級に該当するときは所轄労基署長の職権により傷病補償年金に切り替わる。①療養補償給付：原則として労災指定病院等での「療養の給付（現物給付・自己負担ゼロ）」、指定病院等以外では「療養の費用の支給（現金給付）」。②休業補償給付：業務上傷病の療養のため労働できず賃金を受けない日の第4日目から支給（最初の3日間＝待期期間：業務災害では使用者が労基法76条により平均賃金の60%の休業補償を行う義務あり、通勤災害では使用者義務なし）。支給額は1日につき給付基礎日額の【60%】（＋社会復帰促進等事業として休業特別支給金【20%】＝実質80%）。③傷病補償年金：療養開始後【1年6ヶ月を経過した日】またはその後において、①傷病が治ゆ（症状固定）しておらず、②傷病による障害の程度が傷病等級【第1級（313日分）・第2級（277日分）・第3級（245日分）】に該当するとき、所轄労基署長が【職権】で支給決定する（1年6ヶ月経過後1ヶ月以内に届出義務あり）。傷病補償年金受給中は休業補償給付は支給されないが、療養補償給付は引き続き支給される。

【労働基準法：就業規則の作成・変更・制裁規定の制限（第89条〜第91条）】就業規則の作成・届出義務および減給の制裁の制限（第91条）として正しいものはどれか？

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して過半数労組等の意見書を添えて労基署長に届け出る義務があり、減給の制裁は「1回の事案につき平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」。就業規則（第89条・第90条）：パート・アルバイトを含む【事業場単位で常時10人以上】の労働者を使用する場合に作成・届出義務があり、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の「意見を聴き」（同意までは不要、反対意見でも意見書を添付すれば届出有効）、所轄労基署長に届け出る。減給の制裁の制限（第91条）：①1回の額が【平均賃金の1日分の半額】を超えてはならず、かつ②複数回の事案が重なった場合でも総額が【一賃金支払期における賃金の総額の10分の1】を超えてはならない（超える分は翌月以降に繰り越す）。

【労働基準法：賃金支払の5原則（第24条）】労働基準法第24条に定める「賃金支払の5原則」の内容と、各原則の法定例外の組み合わせとして正しいものはどれか？

①通貨払の原則、②直接払の原則、③全額払の原則、④毎月1回以上払の原則、⑤一定期日払の原則であり、全額払の例外には法令による控除（税金・社会保険料）と労使協定による控除（社宅費等）がある。賃金支払の5原則と例外：①通貨払（例外：労働者の同意を得た銀行等口座振込・一定の要件を満たす指定資金移動業者口座へのデジタル払、労働協約の定めによる現物給与）、②直接払（例外：使者［配偶者等］への支払は可だが、親権者や法定代理人・債権譲渡人への支払は不可！）、③全額払（例外：所得税・住民税・社会保険料等の法令控除、および過半数労働組合または過半数代表者との書面による労使協定［24条協定］による控除）、④毎月1回以上払・⑤一定期日払（例外：臨時に支払われる賃金、賞与、1ヶ月を超える期間の出勤成績や勤続による精勤手当・勤続手当等）。

【労働保険徴収法：概算保険料・確定保険料の申告・納付期限（年度更新）と延納】継続事業の「年度更新」および有期事業の概算・確定保険料の申告・納付期限、ならびに概算保険料の「延納（分割納付）」の要件として正しいものはどれか？

継続事業の年度更新（前年度の確定保険料と当年度の概算保険料の申告・納付）は毎年「6月1日から7月10日まで」に行い、概算保険料の額が「40万円以上（労災または雇用のどちらか一方のみ成立は20万円以上）」または労働保険事務組合に委託している場合は年3回の延納（分割納付）ができる。申告・納付期限の超重要数字：①継続事業の年度更新（概算・確定）：毎年【6月1日から7月10日まで】（年度途中の保険関係成立時の概算保険料は成立日の翌日起算【50日以内】、年度途中の事業廃止時の確定保険料は消滅した日から【50日以内】※起算日が当日か翌日かに注意！）。②有期事業（一括されない建設工事・立木伐採）：概算保険料は事業開始の日の翌日起算【20日以内】、確定保険料は事業終了の日の翌日起算【50日以内】。③概算保険料の延納（確定保険料に延納制度はない！）：継続事業で概算保険料が【40万円以上】（片方のみ成立は【20万円以上】）または【労働保険事務組合に委託】している場合、年3期（第1期：7月10日、第2期：10月31日、第3期：翌年1月31日※事務組合委託時は第2期11月14日・第3期翌年2月14日に2週間延長）に分割納付できる。

【労働保険徴収法：一元適用事業と二元適用事業、保険関係の成立・消滅】労働保険徴収法における「一元適用事業」と「二元適用事業」の区分、および保険関係成立届の提出期限として正しいものはどれか？

農林水産業・建設の事業・港湾労働法の適用港湾における港湾運送の事業・都道府県及び市町村の行う事業は労災保険と雇用保険を別々に扱う「二元適用事業」であり、保険関係が成立した事業主は成立した日の翌日起算で「10日以内」に保険関係成立届を提出する。①二元適用事業（労災保険と雇用保険の保険関係を別個に取り扱う事業）：1. 都道府県及び市町村の行う事業、2. 都道府県・市町村に準ずるものの行う事業、3. 港湾労働法の適用される6大港湾における港湾運送の事業、4. 農林水産の事業、5. 建設の事業（覚え方：都道府県・市町村・港湾・農林水産・建設）。これら以外の一般の事業はすべて【一元適用事業】である。②保険関係成立届：成立した日の翌日から起算して【10日以内】に所轄労基署長または公共職業安定所長に提出する。③請負事業の一括：【建設の事業】が数次の請負によって行われるときは、徴収法上、原則として【元請負人】のみを事業主とみなして一括する（下請負人の申請＋元請負人の同意＋厚生労働大臣の認可による下請負事業の分離の例外あり）。

【雇用保険法：基本手当の受給資格（被保険者期間）と算定対象期間】一般被保険者が離職した場合に「基本手当」を受給するための被保険者期間の要件（一般離職者・特定受給資格者・特定理由離職者）として正しいものはどれか？

原則（自己都合等の一般離職者）は離職日以前2年間に被保険者期間が通算して「12ヶ月以上」必要であるが、倒産・解雇等による「特定受給資格者」および有期契約満了・傷病等による「特定理由離職者」は離職日以前1年間に被保険者期間が通算して「6ヶ月以上」あればよい。基本手当の受給資格：①原則＝算定対象期間（離職日以前2年間）に被保険者期間が通算して【12ヶ月以上】、②特定受給資格者（倒産・解雇等）および特定理由離職者（雇止め・正当な理由のある自己都合退職［傷病・妊娠出産・介護・通勤困難等］）＝算定対象期間（離職日以前1年間）に被保険者期間が通算して【6ヶ月以上】。被保険者期間の1ヶ月は、離職日から1ヶ月ごとに区切った期間に賃金支払基礎日数が【11日以上】ある月（11日以上の月が12ヶ月［または6ヶ月］に満たない場合は、賃金支払の基礎となった時間数が【80時間以上】ある月も1ヶ月として算入可！）。また算定対象期間中に疾病・負傷・出産・育児等により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、最大【4年間】まで算定対象期間を延長できる。

【労働基準法：年次有給休暇（第39条）】年次有給休暇の発生要件、比例付与、計画的付与、および「年5日の時季指定義務」に関する規定として正しいものはどれか？

雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に原則10日付与され、年10日以上の年休が付与される労働者（管理監督者や有期雇用労働者を含む）に対し、使用者は毎年5日について時季を指定して取得させる義務がある。年次有給休暇のポイント：①発生要件：雇入れから6ヶ月継続勤務かつ全労働日の8割以上出勤で10日（以降1年ごとに11日、12日、14日、16日、18日、6年6ヶ月以上で最高20日。週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数4日以下または年216日以下のパート等には比例付与）。②計画的付与（労使協定・労基署届出不要）：各労働者の保有年休のうち【5日を超える部分】について計画的に付与可能。③年5日の確実な取得義務：年休が【10日以上】付与される労働者（管理監督者も対象！）に対し、基準日から1年以内に5日（労働者自らの請求取得分や計画的付与分は5日から控除）時季を指定して取得させる義務がある（違反は30万円以下の罰金）。④年休請求権の時効は【2年】。

【労働安全衛生法：健康診断・面接指導・ストレスチェック】一般健康診断、長時間労働者への医師による面接指導、およびストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）の基準として正しいものはどれか？

長時間労働者への面接指導は「休憩時間を除き週40時間を超える労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者（本人の申出による、研究開発業務従事者は月100時間超で申出不要）」が対象であり、ストレスチェックは常時50人以上の事業場で年1回実施義務がある。①一般健康診断：雇入時および1年以内ごとに1回（深夜業等の特定業務従事者は配置替えの際および【6ヶ月以内ごとに1回】）、健康診断個人票は【5年間】保存（特化則・石綿則等は30年または40年）。②医師による面接指導：時間外・休日労働時間が【月80時間超】で疲労の蓄積が認められ【本人の申出】があった者（ただし研究開発業務従事者は【月100時間超】、高度プロフェッショナル制度対象者は週40時間超の健康管理時間が【月100時間超】で、いずれも【本人の申出なしに一律義務（罰則あり）】）。③ストレスチェック：常時【50人以上】の事業場で年1回実施義務があるが、労働者には受検義務はなく、結果の事業者への提供には【労働者本人の同意】が必須である。

【雇用保険法：基本手当の賃金日額・基本手当日額・所定給付日数】基本手当日額の算定および所定給付日数（90日〜360日）の決定区分として正しいものはどれか？

賃金日額は離職前6ヶ月間の賃金総額（賞与等を除く）を180で除した額であり、所定給付日数は一般離職者が「90日〜150日」、特定受給資格者等が「90日〜330日」、就職困難者が「150日〜360日」である。①賃金日額：最後の6ヶ月間に支払われた賃金総額（臨時の賃金および3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与を除く）÷ 180（年齢階層別の最高・最低限度額あり）。②基本手当日額：賃金日額に約80%〜50%（60歳以上65歳未満は80%〜45%）の逓減率を乗じて算出。③所定給付日数（算定基礎期間＝被保険者として雇用された期間）：A. 一般離職者（定年・自己都合等）は年齢を問わず算定基礎期間10年未満＝90日、10年以上20年未満＝120日、20年以上＝150日（最大150日！）。B. 特定受給資格者・一部の特定理由離職者は年齢と算定基礎期間に応じ【90日〜最大330日（45歳以上60歳未満かつ20年以上）】。C. 就職困難者（身体・知的・精神障害者等）は算定基礎期間1年未満＝150日、1年以上は45歳未満＝300日、45歳以上65歳未満＝【360日】。

【労働基準法：休業手当（第26条）】「使用者の責めに帰すべき事由」による休業の場合に支払わなければならない「休業手当」の基準として正しいものはどれか？

休業期間中、当該労働者にその平均賃金の 100分の60 以上の手当を支払わなければならない（民法第536条第2項の100%賃金請求権を排除するものではなく、60%部分について罰則・付加金で強制確保する規定）。労基法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法上の故意・過失よりも広く、経営上の障害（親工場の経営難による資材不足、資金難、監督官庁の営業停止処分など）は天災事変等の不可抗力に該当しない限りすべて含まれる。使用者は休業期間中、平均賃金の【100分の60以上】の休業手当を支払う義務があり、違反には罰則（30万円以下の罰金）および裁判所の命令による付加金（第114条）の対象となる。

【労災保険法：障害補償給付・介護補償給付・遺族補償給付・葬祭料】障害等級（第1級〜第14級）、遺族補償年金の受給資格者（生計維持関係と年齢・障害要件）、および葬祭料の額として正しいものはどれか？

障害等級第1級〜第7級は年金、第8級〜第14級は一時金が支給され、遺族補償年金の受給資格者のうち「夫・父母・祖父母・兄弟姉妹」は労働者の死亡当時に一定の障害状態にあるか「55歳以上」であることが要件（60歳に達するまで若年支給停止）となる。①障害補償給付：第1級（313日分）〜第7級（131日分）は障害補償年金（差額一時金・前払一時金制度あり）、第8級（503日分）〜第14級（56日分）は障害補償一時金。②介護補償給付：障害等級または傷病等級の【第1級または第2級】（精神神経・胸腹部臓器の障害等）で現に介護を受けている者に月単位で支給（病院・診療所入院中や介護老人保健施設等入所中は不支給）。③遺族補償年金：労働者の死亡当時その収入によって生計を維持していた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹のうち、妻以外の者には年齢または障害（第5級以上等）の要件がある（子・孫は18歳年度末まで、夫・父母・祖父母・兄弟姉妹は【55歳以上】［ただし55歳以上60歳未満の間は若年支給停止］）。優先順位は「①妻または60歳以上若しくは障害の夫 → ②子 → ③60歳以上または障害の父母 → ④孫 → ⑤60歳以上または障害の祖父母 → ⑥18歳年度末までまたは60歳以上若しくは障害の兄弟姉妹 → ⑦55歳以上60歳未満の夫 → ⑧55歳以上60歳未満の父母 → ⑨55歳以上60歳未満の祖父母 → ⑩55歳以上60歳未満の兄弟姉妹」（転給制度あり）。年金受給資格者がない場合等は給付基礎日額の1,000日分（または既支給年金を控除した差額）の遺族補償一時金が支給される。④葬祭料：「315,000円＋給付基礎日額の30日分」と「給付基礎日額の60日分」のいずれか高い方の額。

【労働基準法：妊産婦等の保護（第64条の3〜第67条）】産前産後休業・妊産婦の時間外労働制限・育児時間等の母性保護規定として正しいものはどれか？

6週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産予定の女性が請求したときは就業させてはならず（産前）、産後は請求の有無を問わず原則8週間就業させてはならない（ただし産後6週間経過後に本人が請求し医師が支障ないと認めた業務には就かせることができる）。産前産後休業（第65条）：①産前休業は6週間（多胎妊娠は14週間）以内で【本人の請求】が要件、②産後休業は実際の出産日の翌日から8週間（うち最初の【6週間は絶対的就業禁止】で本人請求があっても就労不可、6週間経過後は本人請求＋医師が支障ないと認めた業務のみ就労可）。また妊産婦が請求した場合には、①時間外労働・休日労働・深夜業の禁止（管理監督者であっても深夜業禁止！）、②変形労働時間制の下でも法定労働時間（1週40時間・1日8時間）を超える労働の禁止、③他の軽易な業務への転換義務がある。生後満1年未満の生児を育てる女性は【1日2回各々少なくとも30分】の育児時間を請求できる。

【労災保険法：業務災害と通勤災害（第7条）】労災保険法における「通勤災害」の定義および「逸脱・中断」があった場合の取扱いとして正しいものはどれか？

通勤とは就業に関し住居と就業の場所との間等を合理的な経路及び方法により往復することをいい、経路を逸脱・中断した場合は原則としてその間及びその後の往復は通勤とならないが、日用品の購入その他日常生活上必要な行為をやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合は、逸脱・中断の間を除き経路に復した後は再び通勤となる。通勤災害の対象となる移動は①住居と就業の場所との間の往復、②複数の就業場所間の移動、③単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動（いずれも就業に関し合理的な経路・方法によるもの）。原則として経路を「逸脱」または「中断」すると、その間およびその後の移動は通勤とならない。ただし政令で定める「日常生活上必要な行為（①日用品の購入等、②職業能力開発の教育訓練、③選挙権の行使、④病院・診療所での診察・治療、⑤要介護状態にある配偶者・子・父母・孫・祖父母及び兄弟姉妹の介護［継続的・反復的なもの］）」を最小限度で行う場合は、【逸脱・中断の間を除き】合理的な経路に戻った時点から再び通勤となる！なお通勤災害には労基法上の解雇制限は適用されず、給付名称も「補償」がつかない（療養給付・休業給付等）ほか、療養給付を受ける際に原則200円（日雇は100円）の一部負担金が徴収される。

【雇用保険法：高年齢求職者給付金と特例一時金】65歳以上の高年齢被保険者が離職したときの「高年齢求職者給付金」および短期雇用特例被保険者が離職したときの「特例一時金」の支給要件と支給額として正しいものはどれか？

高年齢求職者給付金は離職前1年間に被保険者期間6ヶ月以上ある高年齢被保険者に算定基礎期間1年未満は「30日分」、1年以上は「50日分」の一時金が支給され、特例一時金は短期雇用特例被保険者に基本手当日額の「40日分（当分の間30日分）」の一時金が支給される。①高年齢求職者給付金：高年齢被保険者（65歳以上）が離職し、離職日以前1年間に被保険者期間が通算して【6ヶ月以上】あるとき、待期7日および認定を経て、算定基礎期間1年未満なら基本手当日額の【30日分】、1年以上なら【50日分】が【一時金】として支給される（一時金であるため老齢厚生年金と併給調整されず、受給後に再就職して再び要件を満たせば何回でも受給可能！受給期間は離職日の翌日から1年で延長制度なし）。②特例一時金：短期雇用特例被保険者が離職し、離職前1年間に被保険者期間6ヶ月以上（当分の間、1暦月中に賃金支払基礎日数11日以上の月が4ヶ月以上でも可）あるとき、基本手当日額の40日分（暫定措置で当分の間【30日分】）が一時金として支給される（受給期間は離職日の翌日から6ヶ月）。

【社労士試験：試験構成と合格基準】社会保険労務士試験の「選択式試験」および「択一式試験」の科目構成・満点・試験時間・科目別合格基準点（原則ライン）はどうなっているか？

選択式は午前80分・8科目×各5空欄＝40点満点（原則各科目3点以上）、択一式は午後210分・7科目×各10問＝70点満点（原則各科目4点以上）。社会保険労務士試験は、①選択式（午前80分：労基及び安衛・労災・雇用・労一・社一・健保・厚年・国年の8科目×5点＝40点満点）と、②択一式（午後210分：労基7問＋安衛3問、労災7問＋徴収3問、雇用7問＋徴収3問、労一5問＋社一5問、健保10問、厚年10問、国年10問の7科目×10点＝70点満点）で実施される。合格には総得点基準に加え、選択式は原則「各科目3点以上」、択一式は原則「各科目4点以上」の科目別基準点を全科目でクリアする必要がある。

【労働基準法：変形労働時間制（1ヶ月単位・フレックスタイム制・1年単位）】各種変形労働時間制およびフレックスタイム制の要件（清算期間・労働日数の限度等）として正しいものはどれか？

フレックスタイム制の清算期間の上限は「3ヶ月」であり、1年単位の変形労働時間制における1日の労働時間の限度は「10時間」、1週の労働時間の限度は「52時間」である。①1ヶ月単位の変形労働時間制：労使協定（労基署届出要）または就業規則その他これに準ずるものにより導入可能。②フレックスタイム制：就業規則等の定め＋労使協定で導入し、働き方改革法改正により清算期間の上限は【3ヶ月】（1ヶ月を超える場合は労使協定の労基署届出が必要、かつ各月ごとに週平均50時間を超えた時間はその月の時間外労働として精算）。③1年単位の変形労働時間制：労使協定（労基署届出必須）で導入し、対象期間が3ヶ月を超える場合の労働日数限度は年【280日】、労働時間限度は【1日10時間・1週52時間】、連続労働日数は原則【6日】（特定期間でも1週1日の休日確保＝最大12日）。

【労働基準法：時間外・休日労働（36協定）の上限規制（第36条）】働き方改革関連法により法定化された36協定における時間外労働の「原則上限」および「特別条項付き上限（複数月平均・単月・年間）」として正しいものはどれか？

原則の上限（限度時間）は「月45時間・年360時間」（1年単位の変形制は月42時間・年320時間）であり、特別条項を設ける場合でも「年720時間以内、単月100時間未満（休日労働含む）、2〜6ヶ月平均すべて80時間以内（休日労働含む）、月45時間超は年6回まで」が法定上限となる。第36条の上限規制（罰則：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）：①限度時間は原則【月45時間・年360時間】（対象期間3ヶ月超の1年単位変形制は【月42時間・年320時間】）。②臨時的な特別の事情がある場合の特別条項でも、時間外労働が【年720時間以内】（休日労働含まず）、時間外＋休日労働の合計が【単月100時間未満】かつ【2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内】、さらに限度時間（月45時間）を超えることができる月数は【年6ヶ月（6回）まで】と厳格に定められている。なお2024年4月からは建設業・自動車運転業務・医師にも上限規制が適用されている。

社会保険労務士試験（労働関係科目） — 労働基準法・労働安全衛生法・労災保険法・雇用保険法・労働保険徴収法

社会保険労務士（社労士）試験の労働関係科目（選択式4科目・択一式3科目＋労一）の科目別基準点突破に向けた中級モジュール。労働基準法（平均賃金・解雇制限と予告・賃金支払5原則・変形労働時間制・36協定上限規制・月60時間超割増賃金率50%・年5日年休時季指定義務・高度プロフェッショナル制度）、労働安全衛生法（総括安全衛生管理者・産業医・ストレスチェック）、労災保険法（通勤災害の逸脱中断・休業補償・傷病補償年金・二次健康診断等給付）、雇用保険法（基本手当・再就職手当・教育訓練給付・出生時育児休業給付金・出生後休業支援給付金）、労働保険徴収法（二元適用事業・年度更新・延納）を体系化。

Level: intermediate
Languages: ja → ja
Cards: 32
Markdown: 社会保険労務士試験（労働関係科目） — 労働基準法・労働安全衛生法・労災保険法・雇用保険法・労働保険徴収法 (.md)

Flashcards (32)

#	Front (Term / Question)	Back (Definition / Answer)
1	【労災保険法：二次健康診断等給付（第26条）と特別加入制度】過労死（脳血管疾患・心臓疾患）予防のための「二次健康診断等給付」の要件、および中小事業主・一人親方等の「特別加入制度」として正しいものはどれか？	二次健康診断等給付は、一次健康診断において「血圧・血中脂質・血糖・腹囲（またはBMI）」の4項目すべてに異常の所見があると診断された労働者（労災保険の特別加入者を除く）が、一次健診の結果を知った日から3ヶ月以内に請求できる。①二次健康診断等給付：安衛法の定期健康診断（一次健診）において、血圧・血中脂質・血糖・腹囲（またはBMI）の【4項目すべて】に異常所見がある場合に限り（または産業医等が異常なしと診断しても就業環境等を総合考慮して異常の所見ありと診断した場合）、現物給付として1年度につき1回に限り二次健康診断＋特定保健指導が受けられる。一次健診受診日から【3ヶ月以内】に請求する必要があり、既に脳・心臓疾患の症状を有すると認められる者や【特別加入者は対象外】である！②特別加入：第1種（中小事業主＋家族従事者・役員：金融・保険・不動産・小売・サービス業は50人以下、卸売業は100人以下、その他の業種は300人以下。労働保険事務組合への委託が必須）、第2種（一人親方・特定作業従事者：個人タクシーや個人貨物運送業者等は住居と就業場所が一体のため通勤災害が適用除外！）、第3種（海外派遣者）。
2	【雇用保険法：高年齢雇用継続給付と介護休業給付】高年齢雇用継続給付（基本給付金・高年齢再就職給付金）および介護休業給付金の支給要件・支給率として正しいものはどれか？	高年齢雇用継続給付は算定基礎期間5年以上ある60歳以上65歳未満の被保険者の賃金が60歳到達時賃金の75%未満に低下したときに支給され、介護休業給付金は対象家族の介護休業を取得した被保険者に休業開始時賃金日額×支給日数の「67%」が通算93日を限度に支給される。①高年齢雇用継続給付：算定基礎期間【5年以上】ある【60歳以上65歳未満】の被保険者に対し、各月の賃金が60歳到達時（または離職前）の賃金月額（上限・下限あり）の【75%未満】に低下した場合に支給される（61%未満のときの最大支給率は従来15%だが、令和7年［2025年］4月1日以後に60歳に達する者からは最大【10%】に縮小！）。②介護休業給付金：算定対象期間（介護休業開始前2年間）にみなし被保険者期間が通算12ヶ月以上ある被保険者が対象家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫※同居・扶養要件は撤廃され不要！）を介護するための休業をした場合、同一の対象家族につき【3回まで・通算93日】を限度に「休業開始時賃金日額×支給日数×【67%】」が支給される。
3	【雇用保険法：基本手当の受給期間・待期・給付制限】基本手当の受給期間（原則1年＋延長制度）、待期（7日間）、および自己都合退職等の給付制限期間として正しいものはどれか？	受給期間は原則として離職の日の翌日から起算して「1年」（妊娠・出産・育児・疾病・負傷等で30日以上職業に就けないときは最大4年まで延長可）であり、待期7日間満了後、正当な理由のない自己都合退職等の給付制限期間は原則「1ヶ月〜3ヶ月（5年間で2回までは原則短縮対象、3回目以降は3ヶ月等）」となる。①受給期間：離職日の翌日から原則【1年】（所定給付日数330日の者は1年＋30日、360日の者は1年＋60日）。妊娠・出産・育児（3歳未満）・傷病等で引き続き30日以上職業に就けない場合は最大【3年間】加算（合計最大【4年間】）延長でき、また60歳以上の定年退職者等が一定期間求職申込みを希望しない場合は最大【1年間】（合計2年間）延長できる。②待期：離職理由を問わずすべての受給資格者に通算【7日間】の待期が必要。③給付制限：正当な理由のない自己都合退職や重責解雇の場合、待期7日満了後、1ヶ月〜3ヶ月（令和2年・令和7年改正により、5年間のうち2回までの自己都合退職や教育訓練受講時は給付制限期間が短縮され、重責解雇や5年間で3回目以上の自己都合退職は3ヶ月）の給付制限がある。
4	【労働基準法：解雇制限（第19条）と解雇予告（第20条）】使用者が労働者を解雇することが禁止される「解雇制限期間」とその例外（打切補償等）、および「解雇予告」に関する規定として正しいものはどれか？	業務上負傷・疾病の療養休業期間とその後30日間、および産前産後休業期間とその後30日間は解雇できない（療養開始後3年経過時点で平均賃金1,200日分の打切補償を支払う場合、または天災事変で事業継続不能となり労基署長の認定を受けた場合を除く）。解雇制限（第19条）は①業務上傷病による療養のための休業期間＋その後30日間、②産前産後（第65条）の休業期間＋その後30日間。例外は「療養開始後3年経過しても治らない場合に平均賃金の1,200日分の打切補償を支払ったとき（労災保険の傷病補償年金を受ける場合を含む）」または「天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能となり所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき」。また解雇予告（第20条）は「30日以上前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い」（併用可）が必要であり、試用期間中の者は「14日を超えて引き続き使用されるに至った場合」から解雇予告が必要となる。
5	【雇用保険法：就職促進給付（就業促進手当：再就職手当・就業促進定着手当・就業手当）】基本手当の受給資格者が早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の要件と支給率として正しいものはどれか？	支給残日数が所定給付日数の「3分の1以上」あり、1年を超えて雇用されることが確実である等の要件を満たしたとき、支給残日数が所定給付日数の3分の2以上なら「10分の7（70%）」、3分の1以上3分の2未満なら「10分の6（60%）」に相当する額が一時金として支給される。再就職手当の支給要件：①待期期間（7日間）満了後の就職であること、②基本手当の支給残日数が所定給付日数の【3分の1以上】あること、③離職前の事業主（関連事業主含む）への再雇用でないこと、④給付制限がある場合、待期満了後1ヶ月間はハローワークまたは許可・届出のある職業紹介事業者の紹介による就職であること、⑤【1年を超えて】雇用されることが確実であること、⑥過去3年以内の就職について再就職手当または常用就職支度手当を受給していないこと。支給額は「基本手当日額（上限あり）× 支給残日数 × 給付率（残日数が2/3以上なら【7/10】、1/3以上2/3未満なら【6/10】）」。さらに再就職手当の受給者が同一事業主に6ヶ月以上雇用され、再就職後6ヶ月間の賃金日額が離職前の賃金日額より【低下】した場合には、低下した賃金の6ヶ月分（残日数の40%または30%［当分の間20%］を上限）を補填する「就業促進定着手当」が支給される。
6	【雇用保険法：教育訓練給付（一般・特定一般・専門実践）と教育訓練支援給付金】教育訓練給付金の3区分における支給率（受講費用の割合）として正しいものはどれか？	一般教育訓練は「20%（上限10万円）」、特定一般教育訓練は「40%（資格取得・就職で50%、上限20万〜25万円）」、専門実践教育訓練は「50%（資格取得・就職等で最大70%〜80%、年間上限40万〜64万円）」である。教育訓練給付金の支給要件期間は、初回受給時は一般・特定一般が「当分の間1年以上（原則3年以上）」、専門実践が「当分の間2年以上（原則3年以上）」（2回目以降は前回の受講開始日から3年以上経過していること）。支給率は、①一般教育訓練＝費用の【20%】（上限10万円）、②特定一般教育訓練＝費用の【40%】（上限20万円、資格取得かつ1年以内に被保険者として雇用等で50%・上限25万円）、③専門実践教育訓練＝費用の【50%】（年間上限40万円、資格取得かつ1年以内に被保険者として雇用等で【70%】・さらに賃金上昇要件を満たすと最大【80%】）。また、初めて専門実践教育訓練（昼間通学制等）を受講する【45歳未満】の離職者には、訓練期間中に基本手当日額の【80%（令和7年4月以降に受講開始する者は60%）】の「教育訓練支援給付金」が支給される暫定措置がある。
7	【雇用保険法：被保険者の種類（一般・高年齢・短期雇用特例・日雇）と適用除外】雇用保険の4種類の被保険者の要件および適用除外に関する規定として正しいものはどれか？	1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがある者は原則被保険者となり、65歳以上の者は「高年齢被保険者」、季節的に雇用される者（4ヶ月以内の期間を定めて雇用される者または週所定労働時間が20時間以上30時間未満の者を除く）は「短期雇用特例被保険者」となる。雇用保険の被保険者は4種類：①一般被保険者（65歳未満の通常労働者）、②高年齢被保険者（65歳以上の者：65歳以後の新規雇用もすべて対象！また65歳以上で2つの事業主の週所定労働時間が各5時間以上・合計20時間以上となる者が本人の申出により特例高年齢被保険者となる「マルチジョブホルダー制度」あり）、③短期雇用特例被保険者（季節的に雇用される者で、「4ヶ月以内の期間を定めて雇用される者」および「週所定労働時間20時間以上30時間未満の者」のいずれにも該当しない者）、④日雇労働被保険者（日々雇用または30日以内の期間を定めて雇用される者）。なお週所定労働時間20時間未満の者や昼間学生（卒業見込証明書を有し卒業後も同一事業所に勤務予定の者等を除く）は適用除外となる。
8	【労働基準法：法定労働時間と特例事業（第32条・第40条）】法定労働時間の原則と、常時10人未満の労働者を使用する「特例事業（商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業）」における週法定労働時間として正しいものはどれか？	原則は「1週40時間・1日8時間」であり、常時10人未満の労働者を使用する特例事業（商業、映画・演劇業［映画製作を除く］、保健衛生業、接客娯楽業）に限り「1週44時間・1日8時間」となる。労基法第32条の法定労働時間は原則「休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間」である。ただし別表第1の【第8号（商業）、第10号（映画・演劇業※映画の製作の事業を除く）、第13号（保健衛生業：病院・診療所・介護施設等）、第14号（接客娯楽業：飲食店・ホテル・旅館等）】のうち、【常時10人未満】の労働者を使用する事業場に限り、1週間の法定労働時間が【44時間】（1日は8時間のまま！）となる特例がある（ただしフレックスタイム制や1年単位の変形労働時間制では特例44時間は適用されず40時間となる）。
9	【労災保険法：給付基礎日額と算定方法（第8条）】労災保険の保険給付の算定基礎となる「給付基礎日額（休業給付基礎日額・年金給付基礎日額）」に関する記述として正しいものはどれか？	給付基礎日額は原則として労働基準法第12条の平均賃金に相当する額（1円未満の端数は1円に切り上げ）であり、休業補償給付や傷病補償年金等では年齢階層別の最低・最高限度額が適用される（休業補償給付は療養開始後1年6ヶ月経過後から年齢階層別最低・最高限度額を適用）。給付基礎日額は原則として労基法第12条の平均賃金相当額であり、端数は「1円未満の端数を1円に切り上げる」。平均賃金が自動変更対象額（約4,100円前後、毎年8月1日改定）に満たない場合は自動変更対象額が給付基礎日額となる。また、①休業給付基礎日額：療養開始から【1年6ヶ月を経過】した日以後の期間について、年齢階層別の最低・最高限度額が適用される、②年金給付基礎日額（傷病・障害・遺族）および障害・遺族一時金：最初から年齢階層別の最低・最高限度額が適用される（葬祭料・葬祭給付には年齢階層別限度額の適用はない！）。なお労災保険の年金の支払期月は国民年金・厚生年金と同じく【偶数月（2・4・6・8・10・12月）の年6回】である。
10	【労働基準法：平均賃金の算定（第12条）】労働基準法第12条における「平均賃金」の原則的な算定式と、日給制・時給制・出来高払制等の場合の「最低保障額」として正しいものはどれか？	原則は「算定事由発生日以前3ヶ月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総暦日数」であり、日給・時給・出来高払制の最低保障額は「賃金総額 ÷ その期間の労働日数 × 100分の60」である。平均賃金（解雇予告手当、休業手当、年次有給休暇の賃金、災害補償、減給制裁の制限額の算定基礎）は、原則「直前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の【総暦日数】」（賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から遡る）で算定し、銭未満の端数は切り捨てる。パート等で労働日数が少ない場合、日給・時給・出来高払制では「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60/100」が最低保障される。なお業務上傷病休業期間・産前産後休業期間・育児介護休業期間・使用者の責めに帰すべき休業期間・試みの使用期間の日数と賃金は分子・分母から控除し、臨時の賃金や3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与は算入しない。
11	【雇用保険法：育児休業等給付（出生時育児休業給付金・育児休業給付金・出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金）】育児休業給付金および産後パパ育休（出生時育児休業給付金）等の支給率・要件として正しいものはどれか？	育児休業給付金は休業開始から通算180日までは休業開始時賃金日額×支給日数の「67%」、181日目からは「50%」が原則子が1歳（保育所に入れない等は1歳6ヶ月、さらに再延長で最大2歳）に達するまで支給され、出生時育児休業給付金は子の出生後8週間以内に最大28日間（2回分割可）について「67%」が支給される。①出生時育児休業給付金（産後パパ育休）：子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで2回に分割して取得可能で、支給率は【67%】（労使協定があれば休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分かつ最大10日［80時間］以内の就業が可能！この日数は180日の通算に算入される）。②育児休業給付金：原則2回まで分割取得可能で、通算180日までは【67%】、181日目以降は【50%】。原則1歳（パパ・ママ育休プラスは1歳2ヶ月、保育所不承諾等の延長事由がある場合は1歳6ヶ月・最大2歳）まで支給。さらに2025年（令和7年）4月からは、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合に最大28日間、給付率を13%上乗せして【80%（手取り10割相当）】とする「出生後休業支援給付金」および2歳未満の子を養育するため時短勤務をした場合に時短後賃金の原則【10%】を支給する「育児時短就業給付金」が創設されている。
12	【労働基準法：割増賃金率（第37条）】時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金率、および「月60時間を超える時間外労働」の割増賃金率（中小企業への適用含む）として正しいものはどれか？	通常の時間外労働は25%以上、1ヶ月60時間を超える時間外労働は企業規模を問わず「50%以上」、法定休日労働は「35%以上」、深夜労働（22時〜翌5時）は「25%以上」である。割増賃金率は、①時間外労働＝25%以上（ただし月60時間を超える時間外労働は2023年4月より中小企業も含め全企業で【50%以上】！※労使協定により引上げ分25%に代えて代替休暇を付与可）、②法定休日労働＝35%以上、③深夜労働（原則22時〜5時）＝25%以上。重複時は合算する（時間外＋深夜＝50%以上、月60時間超時間外＋深夜＝75%以上、休日＋深夜＝60%以上）が、「休日労働には時間外労働の概念がない」ため法定休日に8時間を超えて働いても深夜でなければ35%のままである。なお算定基礎から除外できるのは【家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金】の7種（限定列挙）のみ。
13	【労働基準法：労働契約の期間の上限（第14条）】期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の期間の上限に関する規定として正しいものはどれか？	一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則「3年」が上限であり、高度の専門的知識等を有する労働者および満60歳以上の労働者との契約は「5年」が上限となる。労基法第14条により、有期労働契約の期間は（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き）原則として【3年】を超えることができない。ただし、①厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識・技術・経験を有する労働者（公認会計士・医師・弁護士・社労士・博士号取得者等）が当該業務に就く場合、および②契約締結時に【満60歳以上】の労働者との契約については、上限が【5年】に緩和される。
14	【労働安全衛生法：安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医）】事業場の規模（常時使用する労働者数）に応じた選任義務と資格要件として正しいものはどれか？	衛生管理者および産業医は「全業種で常時50人以上」の事業場で選任義務があり、選任すべき事由が発生した日から「14日以内」に選任して所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。安衛法の選任規模：①総括安全衛生管理者＝林業・鉱業・建設業・運送業・清掃業は常時【100人以上】、製造業（物の加工含む）・電気・ガス・水道・熱供給・通信・各種商品卸売小売・家具建具じゅう器小売・燃料小売・旅館・ゴルフ場・自動車整備・機械修理業は【300人以上】、その他の業種は【1,000人以上】。②安全管理者＝上記の総括安全衛生管理者対象業種（100人・300人業種）で常時【50人以上】（その他の業種は選任不要！）。③衛生管理者・産業医・衛生委員会＝【全業種】で常時【50人以上】！なお産業医が「専属」でなければならないのは、全業種【1,000人以上】または有害業務に常時【500人以上】従事させる事業場である。いずれも事由発生から【14日以内】に選任し遅滞なく労基署長に届け出る。常時10人以上50人未満の事業場では「安全衛生推進者（安全管理者対象業種）」または「衛生推進者（その他の業種）」を選任する（労基署届出は不要）。
15	【労働基準法：労働時間等の適用除外（第41条）と高度プロフェッショナル制度（第41条の2）】労基法第41条の管理監督者等および第41条の2の高度プロフェッショナル制度における適用除外の範囲として正しいものはどれか？	第41条の管理監督者には「労働時間・休憩・休日」の規定は適用されないが「深夜業の割増賃金・年次有給休暇」は適用されるのに対し、高度プロフェッショナル制度の対象労働者には「労働時間・休憩・休日および深夜業の割増賃金」のすべてが適用されない。第41条該当者（①農業・畜産業・水産業の事業に従事する者［林業は含まれない！］、②監督若しくは管理の地位にある者［管理監督者］・機密の事務を取り扱う者、③監視又は断続的労働に従事する者で所轄労基署長の許可を受けた者）には、労働時間・休憩・休日の規定は適用されないが、【深夜業の割増賃金（25%以上）および年次有給休暇（年5日時季指定義務含む）】は適用される！一方、第41条の2の【高度プロフェッショナル制度】（特定高度専門業務・年収1,075万円以上・労使委員会の5分の4以上の決議＋労基署届出＋本人同意＋年間104日以上かつ4週4日以上の休日確保措置等）では、労働時間・休憩・休日・割増賃金（深夜割増も含む！）の規定がすべて適用除外となる（年休は適用される）。
16	【労災保険法：療養補償給付・休業補償給付・傷病補償年金】療養補償給付、休業補償給付、および傷病補償年金の支給要件と支給額として正しいものはどれか？	休業補償給付は業務上の傷病による療養のため労働できず賃金を受けない日の「第4日目」から1日につき給付基礎日額の60%（＋休業特別支給金20%＝計80%）が支給され、療養開始後1年6ヶ月経過日に治ゆしておらず傷病等級第1級〜第3級に該当するときは所轄労基署長の職権により傷病補償年金に切り替わる。①療養補償給付：原則として労災指定病院等での「療養の給付（現物給付・自己負担ゼロ）」、指定病院等以外では「療養の費用の支給（現金給付）」。②休業補償給付：業務上傷病の療養のため労働できず賃金を受けない日の第4日目から支給（最初の3日間＝待期期間：業務災害では使用者が労基法76条により平均賃金の60%の休業補償を行う義務あり、通勤災害では使用者義務なし）。支給額は1日につき給付基礎日額の【60%】（＋社会復帰促進等事業として休業特別支給金【20%】＝実質80%）。③傷病補償年金：療養開始後【1年6ヶ月を経過した日】またはその後において、①傷病が治ゆ（症状固定）しておらず、②傷病による障害の程度が傷病等級【第1級（313日分）・第2級（277日分）・第3級（245日分）】に該当するとき、所轄労基署長が【職権】で支給決定する（1年6ヶ月経過後1ヶ月以内に届出義務あり）。傷病補償年金受給中は休業補償給付は支給されないが、療養補償給付は引き続き支給される。
17	【労働基準法：就業規則の作成・変更・制裁規定の制限（第89条〜第91条）】就業規則の作成・届出義務および減給の制裁の制限（第91条）として正しいものはどれか？	常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して過半数労組等の意見書を添えて労基署長に届け出る義務があり、減給の制裁は「1回の事案につき平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」。就業規則（第89条・第90条）：パート・アルバイトを含む【事業場単位で常時10人以上】の労働者を使用する場合に作成・届出義務があり、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の「意見を聴き」（同意までは不要、反対意見でも意見書を添付すれば届出有効）、所轄労基署長に届け出る。減給の制裁の制限（第91条）：①1回の額が【平均賃金の1日分の半額】を超えてはならず、かつ②複数回の事案が重なった場合でも総額が【一賃金支払期における賃金の総額の10分の1】を超えてはならない（超える分は翌月以降に繰り越す）。
18	【労働基準法：賃金支払の5原則（第24条）】労働基準法第24条に定める「賃金支払の5原則」の内容と、各原則の法定例外の組み合わせとして正しいものはどれか？	①通貨払の原則、②直接払の原則、③全額払の原則、④毎月1回以上払の原則、⑤一定期日払の原則であり、全額払の例外には法令による控除（税金・社会保険料）と労使協定による控除（社宅費等）がある。賃金支払の5原則と例外：①通貨払（例外：労働者の同意を得た銀行等口座振込・一定の要件を満たす指定資金移動業者口座へのデジタル払、労働協約の定めによる現物給与）、②直接払（例外：使者［配偶者等］への支払は可だが、親権者や法定代理人・債権譲渡人への支払は不可！）、③全額払（例外：所得税・住民税・社会保険料等の法令控除、および過半数労働組合または過半数代表者との書面による労使協定［24条協定］による控除）、④毎月1回以上払・⑤一定期日払（例外：臨時に支払われる賃金、賞与、1ヶ月を超える期間の出勤成績や勤続による精勤手当・勤続手当等）。
19	【労働保険徴収法：概算保険料・確定保険料の申告・納付期限（年度更新）と延納】継続事業の「年度更新」および有期事業の概算・確定保険料の申告・納付期限、ならびに概算保険料の「延納（分割納付）」の要件として正しいものはどれか？	継続事業の年度更新（前年度の確定保険料と当年度の概算保険料の申告・納付）は毎年「6月1日から7月10日まで」に行い、概算保険料の額が「40万円以上（労災または雇用のどちらか一方のみ成立は20万円以上）」または労働保険事務組合に委託している場合は年3回の延納（分割納付）ができる。申告・納付期限の超重要数字：①継続事業の年度更新（概算・確定）：毎年【6月1日から7月10日まで】（年度途中の保険関係成立時の概算保険料は成立日の翌日起算【50日以内】、年度途中の事業廃止時の確定保険料は消滅した日から【50日以内】※起算日が当日か翌日かに注意！）。②有期事業（一括されない建設工事・立木伐採）：概算保険料は事業開始の日の翌日起算【20日以内】、確定保険料は事業終了の日の翌日起算【50日以内】。③概算保険料の延納（確定保険料に延納制度はない！）：継続事業で概算保険料が【40万円以上】（片方のみ成立は【20万円以上】）または【労働保険事務組合に委託】している場合、年3期（第1期：7月10日、第2期：10月31日、第3期：翌年1月31日※事務組合委託時は第2期11月14日・第3期翌年2月14日に2週間延長）に分割納付できる。
20	【労働保険徴収法：一元適用事業と二元適用事業、保険関係の成立・消滅】労働保険徴収法における「一元適用事業」と「二元適用事業」の区分、および保険関係成立届の提出期限として正しいものはどれか？	農林水産業・建設の事業・港湾労働法の適用港湾における港湾運送の事業・都道府県及び市町村の行う事業は労災保険と雇用保険を別々に扱う「二元適用事業」であり、保険関係が成立した事業主は成立した日の翌日起算で「10日以内」に保険関係成立届を提出する。①二元適用事業（労災保険と雇用保険の保険関係を別個に取り扱う事業）：1. 都道府県及び市町村の行う事業、2. 都道府県・市町村に準ずるものの行う事業、3. 港湾労働法の適用される6大港湾における港湾運送の事業、4. 農林水産の事業、5. 建設の事業（覚え方：都道府県・市町村・港湾・農林水産・建設）。これら以外の一般の事業はすべて【一元適用事業】である。②保険関係成立届：成立した日の翌日から起算して【10日以内】に所轄労基署長または公共職業安定所長に提出する。③請負事業の一括：【建設の事業】が数次の請負によって行われるときは、徴収法上、原則として【元請負人】のみを事業主とみなして一括する（下請負人の申請＋元請負人の同意＋厚生労働大臣の認可による下請負事業の分離の例外あり）。
21	【雇用保険法：基本手当の受給資格（被保険者期間）と算定対象期間】一般被保険者が離職した場合に「基本手当」を受給するための被保険者期間の要件（一般離職者・特定受給資格者・特定理由離職者）として正しいものはどれか？	原則（自己都合等の一般離職者）は離職日以前2年間に被保険者期間が通算して「12ヶ月以上」必要であるが、倒産・解雇等による「特定受給資格者」および有期契約満了・傷病等による「特定理由離職者」は離職日以前1年間に被保険者期間が通算して「6ヶ月以上」あればよい。基本手当の受給資格：①原則＝算定対象期間（離職日以前2年間）に被保険者期間が通算して【12ヶ月以上】、②特定受給資格者（倒産・解雇等）および特定理由離職者（雇止め・正当な理由のある自己都合退職［傷病・妊娠出産・介護・通勤困難等］）＝算定対象期間（離職日以前1年間）に被保険者期間が通算して【6ヶ月以上】。被保険者期間の1ヶ月は、離職日から1ヶ月ごとに区切った期間に賃金支払基礎日数が【11日以上】ある月（11日以上の月が12ヶ月［または6ヶ月］に満たない場合は、賃金支払の基礎となった時間数が【80時間以上】ある月も1ヶ月として算入可！）。また算定対象期間中に疾病・負傷・出産・育児等により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、最大【4年間】まで算定対象期間を延長できる。
22	【労働基準法：年次有給休暇（第39条）】年次有給休暇の発生要件、比例付与、計画的付与、および「年5日の時季指定義務」に関する規定として正しいものはどれか？	雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に原則10日付与され、年10日以上の年休が付与される労働者（管理監督者や有期雇用労働者を含む）に対し、使用者は毎年5日について時季を指定して取得させる義務がある。年次有給休暇のポイント：①発生要件：雇入れから6ヶ月継続勤務かつ全労働日の8割以上出勤で10日（以降1年ごとに11日、12日、14日、16日、18日、6年6ヶ月以上で最高20日。週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数4日以下または年216日以下のパート等には比例付与）。②計画的付与（労使協定・労基署届出不要）：各労働者の保有年休のうち【5日を超える部分】について計画的に付与可能。③年5日の確実な取得義務：年休が【10日以上】付与される労働者（管理監督者も対象！）に対し、基準日から1年以内に5日（労働者自らの請求取得分や計画的付与分は5日から控除）時季を指定して取得させる義務がある（違反は30万円以下の罰金）。④年休請求権の時効は【2年】。
23	【労働安全衛生法：健康診断・面接指導・ストレスチェック】一般健康診断、長時間労働者への医師による面接指導、およびストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）の基準として正しいものはどれか？	長時間労働者への面接指導は「休憩時間を除き週40時間を超える労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者（本人の申出による、研究開発業務従事者は月100時間超で申出不要）」が対象であり、ストレスチェックは常時50人以上の事業場で年1回実施義務がある。①一般健康診断：雇入時および1年以内ごとに1回（深夜業等の特定業務従事者は配置替えの際および【6ヶ月以内ごとに1回】）、健康診断個人票は【5年間】保存（特化則・石綿則等は30年または40年）。②医師による面接指導：時間外・休日労働時間が【月80時間超】で疲労の蓄積が認められ【本人の申出】があった者（ただし研究開発業務従事者は【月100時間超】、高度プロフェッショナル制度対象者は週40時間超の健康管理時間が【月100時間超】で、いずれも【本人の申出なしに一律義務（罰則あり）】）。③ストレスチェック：常時【50人以上】の事業場で年1回実施義務があるが、労働者には受検義務はなく、結果の事業者への提供には【労働者本人の同意】が必須である。
24	【雇用保険法：基本手当の賃金日額・基本手当日額・所定給付日数】基本手当日額の算定および所定給付日数（90日〜360日）の決定区分として正しいものはどれか？	賃金日額は離職前6ヶ月間の賃金総額（賞与等を除く）を180で除した額であり、所定給付日数は一般離職者が「90日〜150日」、特定受給資格者等が「90日〜330日」、就職困難者が「150日〜360日」である。①賃金日額：最後の6ヶ月間に支払われた賃金総額（臨時の賃金および3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与を除く）÷ 180（年齢階層別の最高・最低限度額あり）。②基本手当日額：賃金日額に約80%〜50%（60歳以上65歳未満は80%〜45%）の逓減率を乗じて算出。③所定給付日数（算定基礎期間＝被保険者として雇用された期間）：A. 一般離職者（定年・自己都合等）は年齢を問わず算定基礎期間10年未満＝90日、10年以上20年未満＝120日、20年以上＝150日（最大150日！）。B. 特定受給資格者・一部の特定理由離職者は年齢と算定基礎期間に応じ【90日〜最大330日（45歳以上60歳未満かつ20年以上）】。C. 就職困難者（身体・知的・精神障害者等）は算定基礎期間1年未満＝150日、1年以上は45歳未満＝300日、45歳以上65歳未満＝【360日】。
25	【労働基準法：休業手当（第26条）】「使用者の責めに帰すべき事由」による休業の場合に支払わなければならない「休業手当」の基準として正しいものはどれか？	休業期間中、当該労働者にその平均賃金の 100分の60 以上の手当を支払わなければならない（民法第536条第2項の100%賃金請求権を排除するものではなく、60%部分について罰則・付加金で強制確保する規定）。労基法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法上の故意・過失よりも広く、経営上の障害（親工場の経営難による資材不足、資金難、監督官庁の営業停止処分など）は天災事変等の不可抗力に該当しない限りすべて含まれる。使用者は休業期間中、平均賃金の【100分の60以上】の休業手当を支払う義務があり、違反には罰則（30万円以下の罰金）および裁判所の命令による付加金（第114条）の対象となる。
26	【労災保険法：障害補償給付・介護補償給付・遺族補償給付・葬祭料】障害等級（第1級〜第14級）、遺族補償年金の受給資格者（生計維持関係と年齢・障害要件）、および葬祭料の額として正しいものはどれか？	障害等級第1級〜第7級は年金、第8級〜第14級は一時金が支給され、遺族補償年金の受給資格者のうち「夫・父母・祖父母・兄弟姉妹」は労働者の死亡当時に一定の障害状態にあるか「55歳以上」であることが要件（60歳に達するまで若年支給停止）となる。①障害補償給付：第1級（313日分）〜第7級（131日分）は障害補償年金（差額一時金・前払一時金制度あり）、第8級（503日分）〜第14級（56日分）は障害補償一時金。②介護補償給付：障害等級または傷病等級の【第1級または第2級】（精神神経・胸腹部臓器の障害等）で現に介護を受けている者に月単位で支給（病院・診療所入院中や介護老人保健施設等入所中は不支給）。③遺族補償年金：労働者の死亡当時その収入によって生計を維持していた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹のうち、妻以外の者には年齢または障害（第5級以上等）の要件がある（子・孫は18歳年度末まで、夫・父母・祖父母・兄弟姉妹は【55歳以上】［ただし55歳以上60歳未満の間は若年支給停止］）。優先順位は「①妻または60歳以上若しくは障害の夫 → ②子 → ③60歳以上または障害の父母 → ④孫 → ⑤60歳以上または障害の祖父母 → ⑥18歳年度末までまたは60歳以上若しくは障害の兄弟姉妹 → ⑦55歳以上60歳未満の夫 → ⑧55歳以上60歳未満の父母 → ⑨55歳以上60歳未満の祖父母 → ⑩55歳以上60歳未満の兄弟姉妹」（転給制度あり）。年金受給資格者がない場合等は給付基礎日額の1,000日分（または既支給年金を控除した差額）の遺族補償一時金が支給される。④葬祭料：「315,000円＋給付基礎日額の30日分」と「給付基礎日額の60日分」のいずれか高い方の額。
27	【労働基準法：妊産婦等の保護（第64条の3〜第67条）】産前産後休業・妊産婦の時間外労働制限・育児時間等の母性保護規定として正しいものはどれか？	6週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産予定の女性が請求したときは就業させてはならず（産前）、産後は請求の有無を問わず原則8週間就業させてはならない（ただし産後6週間経過後に本人が請求し医師が支障ないと認めた業務には就かせることができる）。産前産後休業（第65条）：①産前休業は6週間（多胎妊娠は14週間）以内で【本人の請求】が要件、②産後休業は実際の出産日の翌日から8週間（うち最初の【6週間は絶対的就業禁止】で本人請求があっても就労不可、6週間経過後は本人請求＋医師が支障ないと認めた業務のみ就労可）。また妊産婦が請求した場合には、①時間外労働・休日労働・深夜業の禁止（管理監督者であっても深夜業禁止！）、②変形労働時間制の下でも法定労働時間（1週40時間・1日8時間）を超える労働の禁止、③他の軽易な業務への転換義務がある。生後満1年未満の生児を育てる女性は【1日2回各々少なくとも30分】の育児時間を請求できる。
28	【労災保険法：業務災害と通勤災害（第7条）】労災保険法における「通勤災害」の定義および「逸脱・中断」があった場合の取扱いとして正しいものはどれか？	通勤とは就業に関し住居と就業の場所との間等を合理的な経路及び方法により往復することをいい、経路を逸脱・中断した場合は原則としてその間及びその後の往復は通勤とならないが、日用品の購入その他日常生活上必要な行為をやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合は、逸脱・中断の間を除き経路に復した後は再び通勤となる。通勤災害の対象となる移動は①住居と就業の場所との間の往復、②複数の就業場所間の移動、③単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動（いずれも就業に関し合理的な経路・方法によるもの）。原則として経路を「逸脱」または「中断」すると、その間およびその後の移動は通勤とならない。ただし政令で定める「日常生活上必要な行為（①日用品の購入等、②職業能力開発の教育訓練、③選挙権の行使、④病院・診療所での診察・治療、⑤要介護状態にある配偶者・子・父母・孫・祖父母及び兄弟姉妹の介護［継続的・反復的なもの］）」を最小限度で行う場合は、【逸脱・中断の間を除き】合理的な経路に戻った時点から再び通勤となる！なお通勤災害には労基法上の解雇制限は適用されず、給付名称も「補償」がつかない（療養給付・休業給付等）ほか、療養給付を受ける際に原則200円（日雇は100円）の一部負担金が徴収される。
29	【雇用保険法：高年齢求職者給付金と特例一時金】65歳以上の高年齢被保険者が離職したときの「高年齢求職者給付金」および短期雇用特例被保険者が離職したときの「特例一時金」の支給要件と支給額として正しいものはどれか？	高年齢求職者給付金は離職前1年間に被保険者期間6ヶ月以上ある高年齢被保険者に算定基礎期間1年未満は「30日分」、1年以上は「50日分」の一時金が支給され、特例一時金は短期雇用特例被保険者に基本手当日額の「40日分（当分の間30日分）」の一時金が支給される。①高年齢求職者給付金：高年齢被保険者（65歳以上）が離職し、離職日以前1年間に被保険者期間が通算して【6ヶ月以上】あるとき、待期7日および認定を経て、算定基礎期間1年未満なら基本手当日額の【30日分】、1年以上なら【50日分】が【一時金】として支給される（一時金であるため老齢厚生年金と併給調整されず、受給後に再就職して再び要件を満たせば何回でも受給可能！受給期間は離職日の翌日から1年で延長制度なし）。②特例一時金：短期雇用特例被保険者が離職し、離職前1年間に被保険者期間6ヶ月以上（当分の間、1暦月中に賃金支払基礎日数11日以上の月が4ヶ月以上でも可）あるとき、基本手当日額の40日分（暫定措置で当分の間【30日分】）が一時金として支給される（受給期間は離職日の翌日から6ヶ月）。
30	【社労士試験：試験構成と合格基準】社会保険労務士試験の「選択式試験」および「択一式試験」の科目構成・満点・試験時間・科目別合格基準点（原則ライン）はどうなっているか？	選択式は午前80分・8科目×各5空欄＝40点満点（原則各科目3点以上）、択一式は午後210分・7科目×各10問＝70点満点（原則各科目4点以上）。社会保険労務士試験は、①選択式（午前80分：労基及び安衛・労災・雇用・労一・社一・健保・厚年・国年の8科目×5点＝40点満点）と、②択一式（午後210分：労基7問＋安衛3問、労災7問＋徴収3問、雇用7問＋徴収3問、労一5問＋社一5問、健保10問、厚年10問、国年10問の7科目×10点＝70点満点）で実施される。合格には総得点基準に加え、選択式は原則「各科目3点以上」、択一式は原則「各科目4点以上」の科目別基準点を全科目でクリアする必要がある。
31	【労働基準法：変形労働時間制（1ヶ月単位・フレックスタイム制・1年単位）】各種変形労働時間制およびフレックスタイム制の要件（清算期間・労働日数の限度等）として正しいものはどれか？	フレックスタイム制の清算期間の上限は「3ヶ月」であり、1年単位の変形労働時間制における1日の労働時間の限度は「10時間」、1週の労働時間の限度は「52時間」である。①1ヶ月単位の変形労働時間制：労使協定（労基署届出要）または就業規則その他これに準ずるものにより導入可能。②フレックスタイム制：就業規則等の定め＋労使協定で導入し、働き方改革法改正により清算期間の上限は【3ヶ月】（1ヶ月を超える場合は労使協定の労基署届出が必要、かつ各月ごとに週平均50時間を超えた時間はその月の時間外労働として精算）。③1年単位の変形労働時間制：労使協定（労基署届出必須）で導入し、対象期間が3ヶ月を超える場合の労働日数限度は年【280日】、労働時間限度は【1日10時間・1週52時間】、連続労働日数は原則【6日】（特定期間でも1週1日の休日確保＝最大12日）。
32	【労働基準法：時間外・休日労働（36協定）の上限規制（第36条）】働き方改革関連法により法定化された36協定における時間外労働の「原則上限」および「特別条項付き上限（複数月平均・単月・年間）」として正しいものはどれか？	原則の上限（限度時間）は「月45時間・年360時間」（1年単位の変形制は月42時間・年320時間）であり、特別条項を設ける場合でも「年720時間以内、単月100時間未満（休日労働含む）、2〜6ヶ月平均すべて80時間以内（休日労働含む）、月45時間超は年6回まで」が法定上限となる。第36条の上限規制（罰則：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）：①限度時間は原則【月45時間・年360時間】（対象期間3ヶ月超の1年単位変形制は【月42時間・年320時間】）。②臨時的な特別の事情がある場合の特別条項でも、時間外労働が【年720時間以内】（休日労働含まず）、時間外＋休日労働の合計が【単月100時間未満】かつ【2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内】、さらに限度時間（月45時間）を超えることができる月数は【年6ヶ月（6回）まで】と厳格に定められている。なお2024年4月からは建設業・自動車運転業務・医師にも上限規制が適用されている。